Meer vrijheid voor medewerkers vergroot loyaliteit in de optiek

“Vakmensen in onze branche zijn schaars. Om je medewerkers te behouden en gemotiveerd te houden, moet je ze veel meer vrijheden geven. Leg verantwoordelijkheid over zaken als vrije dagen, vakanties en werktijden bij henzelf neer”, zo is Diederiks overtuiging. “Ze corrigeren elkaar zelf wel”.

Vrijheid en flexibiliteit als sleutel tot motivatie

De manier waarop veel ondernemers met hun medewerkers omgaan, is vaak nog behoorlijk traditioneel. Je krijgt een contract voor een bepaald aantal uren, je weet je werktijden en als je langer in dienst bent of goed presteert, krijg je een bonus of een hoger salaris. Maar wat als iemand elders een paar euro per uur meer kan verdienen en tóch vertrekt?

Eigenaarschap bij het team neerleggen

Diederik: “Natuurlijk is geld belangrijk, maar zeker de laatste jaren zijn vrijheid en flexibiliteit steeds belangrijker geworden. Waarom zou iemand niet om vier uur naar huis mogen? Prima, vind ik. Maar als je dan ’s avonds een keer een bijscholing hebt, moet je ook niet meteen extra uren gaan schrijven. Nu hoor ik je denken: makkelijk praten. Ik kan mijn medewerkers niet missen tussen vier en zes. Natuurlijk moet het passen en moeten er genoeg mensen op de werkvloer staan. Maar waar ik vooral voor pleit, is dat je het eigenaarschap deels bij het team legt. Zij weten zelf prima wat er nodig is. Laat ze het dus ook zelf regelen. Wil iemand een keer vier weken op vakantie? Waarom niet, als het team het samen oplost?

Sabbatical als beloning voor loyaliteit

Meer vrijheid leidt ook tot meer loyaliteit. Soms denk ik erover om medewerkers die bijvoorbeeld vijf jaar in dienst zijn, de mogelijkheid te geven tot een sabbatical. Dat zie je ook in andere branches: na vijf jaar trouwe dienst mag je in overleg drie weken extra vakantie opnemen. Even een aantal weken je hoofd echt leegmaken. Zeker in deze tijd, waarin je continu ‘aan’ staat, kan dat enorm waardevol zijn. Je beloont loyaliteit en mensen keren vaak met frisse energie terug.

Transparantie en gezamenlijke doelen

Laat je medewerkers meedenken, stel samen je doelen en evalueer deze periodiek. Niet één keer per jaar een uitdraaitje met de jaarcijfers, maar ga elk kwartaal of zelfs elke maand bij elkaar zitten. Als ondernemer moet je dan ook transparant zijn. Deel de verkoopaantallen met je medewerkers en bespreek de resultaten. Wat ging er goed en wat ging er minder goed? Praat samen over de kansen en bedreigingen. Als iemand langere tijd bij je werkt en betrokken is, kun je zelfs nog een stapje verder gaan. Zo kun je ze de mogelijkheid bieden om voor een klein percentage mede-eigenaar te worden. Met een aandeel of certificaat profiteren ze direct mee als de resultaten goed zijn.

Luisteren als vorm van leiderschap

Iedereen wil het maximale uit zijn of haar medewerkers halen. In ons bedrijf nodig ik af en toe trainers uit van buiten de optiekbranche. Dat zorgt voor een frisse blik en een andere aanpak. Ik wil weten hoe iemand in elkaar zit, ook de karakters binnen het team moeten klikken. Als ik twee keer per jaar een gesprek heb met een medewerker, doe ik dat altijd buiten de deur. Even koffiedrinken of ergens een hapje eten. Daar maak ik bewust tijd voor. Daarnaast voeren we regelmatig een MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek) uit. Daarmee kunnen medewerkers anoniem hun mening geven over bijvoorbeeld werkomgeving en arbeidsvoorwaarden. Dat levert waardevolle inzichten op. Want het werkt twee kanten op: je wilt medewerkers verantwoordelijkheid geven, maar je moet ook weten wat er speelt. Het klinkt cliché, maar: luister naar je team.
Om een lang verhaal kort te maken: financiën zijn belangrijk, maar je hebt veel meer tools om medewerkers aan je te binden. Zet duidelijke stippen op de horizon, maar laat je mensen zoveel mogelijk (mee)beslissen over hoe ze daar komen. Wees niet bang om ze te veel vrijheid te geven. Een goed team corrigeert zichzelf wel”.